L’83% dei professionisti italiani non ha percepito alcun cambiamento nella propria azienda. È una cifra che colpisce, soprattutto se si considera che le nuove norme sulla trasparenza retributiva sono già in vigore.
A pochi mesi dall’entrata in vigore della normativa, il quadro che emerge dalla ricerca di Hays Italia — leader globale nella selezione e nelle soluzioni per le risorse umane — è quello di un sistema in transizione, sospeso tra l’ambizione del legislatore europeo e la realtà quotidiana delle organizzazioni. Solo l’11% dei lavoratori segnala qualche novità concreta, appena il 2% parla di cambiamenti significativi, e un residuale 4% dichiara addirittura di non conoscere le nuove regole. Dati presentati in occasione della Giornata Internazionale della Parità Retributiva, celebrata dalle Nazioni Unite ogni 18 settembre, che fotografano una fase di attesa più che di trasformazione.
Non si tratta, però, di un fallimento normativo. Si tratta di un ritardo fisiologico, quello tipico di ogni grande cambiamento istituzionale che deve tradursi in pratiche organizzative concrete. La Direttiva Europea sulla Trasparenza Retributiva (UE 2023/970), recepita in Italia con il D. Lgs. 96/2026, impone alle aziende di costruire politiche retributive fondate su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere. Un’ambizione giusta, che tuttavia richiede tempo, strutture e cultura organizzativa adeguata per diventare realtà vissuta e non semplice adempimento formale.
Molte imprese hanno già avviato i primi passi: oggi è sempre più comune trovare la retribuzione o la fascia salariale indicata direttamente negli annunci di lavoro, un segnale concreto di apertura che fino a pochi anni fa sarebbe stato impensabile nel contesto italiano. Ma indicare una cifra in un’inserzione è ancora lontano dal costruire un sistema retributivo coerente, comunicato con chiarezza e percepito come equo dai propri collaboratori. Come sottolinea Alessio Campi, People & Culture Director di Hays Italia, «rendere chiari i criteri con cui vengono definite le retribuzioni, gli aumenti e i percorsi di crescita permette ai professionisti di comprendere meglio il proprio posizionamento all’interno dell’organizzazione e contribuisce a rafforzare la fiducia». Per le aziende, aggiunge, significa costruire processi più strutturati, coerenti e comprensibili, capaci di trattenere i talenti nel tempo.
Il tema della retention non è secondario. Per il 52% dei professionisti attivamente alla ricerca di un nuovo impiego, lo stipendio rappresenta il secondo principale motivo che spinge a cambiare lavoro, subito dopo la mancanza di prospettive di crescita interna. Quando un lavoratore non comprende perché il proprio collega guadagna di più, o non vede un criterio chiaro dietro una promozione mancata, la fiducia nell’organizzazione si erode. La trasparenza retributiva, in questo senso, non è solo una questione di equità di genere — pur restando quella la sua radice normativa — ma un elemento strutturale di competitività aziendale nel mercato del lavoro contemporaneo.
La dimensione giuridica del cambiamento è altrettanto rilevante. L’avvocata Antonella Lo Sinno, dello Studio Legale Daverio & Florio, ricorda che la direttiva europea punta esplicitamente al superamento di sistemi salariali fondati su prassi discrezionali o poco trasparenti, imponendo alle organizzazioni di costruire politiche retributive basate su criteri oggettivi e verificabili. Il decreto legislativo italiano ha attribuito ai sistemi di classificazione dei contratti collettivi nazionali un ruolo centrale come parametro di riferimento per la verifica della parità retributiva, valorizzando così la tradizione italiana della contrattazione collettiva. Tuttavia, avverte Lo Sinno, «non bisogna dimenticare che spesso le differenze retributive in azienda si determinano attraverso premi, incentivi, percorsi di carriera» che devono essere anch’essi governati da criteri neutri rispetto al genere, affinché la trasparenza diventi davvero una leva di equità e non soltanto un obbligo burocratico da spuntare.
La sfida, dunque, è culturale prima ancora che normativa. Maggiore trasparenza significa candidati più consapevoli, negoziazioni più equilibrate, e un rapporto di fiducia che si costruisce fin dal primo contatto tra azienda e professionista. Ma la retribuzione, per quanto centrale, rimane solo una parte dell’equazione. Secondo la Salary Guide 2026 di Hays Italia, i fattori che i professionisti considerano più importanti nella scelta di un datore di lavoro comprendono un buon ambiente di lavoro (46%), la possibilità di lavorare da remoto (42%), un pacchetto di benefit competitivo (56%) e opportunità di sviluppo professionale (28%). Lo stipendio apre la porta, ma è l’insieme di questi elementi a determinare se un talento decide di restare.
L’Italia si trova oggi in un momento delicato ma promettente. Le istituzioni europee hanno tracciato la direzione, il legislatore nazionale ha recepito le indicazioni, e le imprese più avvedute stanno cominciando ad adeguarsi. Ciò che manca — e che i dati di Hays rendono evidente — è il salto dall’adeguamento formale alla trasformazione sostanziale. Un salto che richiede investimento in sistemi, formazione dei manager e coraggio organizzativo. Le aziende che lo compiranno per prime non solo rispetteranno la legge: costruiranno un vantaggio competitivo reale in un mercato del lavoro sempre più esigente e attento all’equità.